Smart working e accomodamento ragionevole

Nel 2026 il diritto al lavoro agile non è più una misura emergenziale ma un elemento strutturale dell'ordinamento, retto da tre norme:

• D.Lgs. 62/2024, che ha introdotto nella legge 104 l'articolo 5-bis, formalizzando il principio dell'accomodamento ragionevole;
• legge 106/2025, che rafforza le tutele dei lavoratori con invalidità superiore al 74% e dei loro caregiver, introducendo lo smart working prioritario;
• D.Lgs. 105/2022, che stabilisce la priorità nell'accesso al lavoro agile per chi fruisce dei permessi della legge 104.

Che cosa significa «accomodamento ragionevole»

Il concetto, che deriva dalla direttiva europea 2000/78, impone al datore di lavoro di adottare le misure organizzative necessarie perché il lavoratore con disabilità possa svolgere la propria attività. La Corte di cassazione, con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, ha stabilito che lo smart working è a tutti gli effetti un accomodamento ragionevole: negarlo senza dimostrare un onere sproporzionato per l'azienda costituisce una condotta discriminatoria.

I diritti del lavoratore con disabilità

• Il lavoratore con disabilità, anche non grave (articolo 3, comma 1), ha diritto di chiedere lo smart working come misura di supporto.
• Onere della prova: se l'azienda rifiuta non può limitarsi a un no generico, ma deve dimostrare tecnicamente perché la mansione non è remotizzabile o perché il costo sarebbe insostenibile.
• Invalidità superiore al 74%: con la legge 106/2025 questi lavoratori hanno una corsia preferenziale, in particolare se la patologia è cronica o degenerativa. Il diritto prioritario opera anche al rientro dal congedo.

Come formulare la richiesta

Conviene inviare una comunicazione scritta (PEC o raccomandata) al datore di lavoro, indicando la propria condizione con il verbale INPS allegato, richiamando espressamente l'articolo 5-bis della legge 104 e la sentenza di Cassazione 605/2025, e proponendo un'articolazione dell'orario compatibile con le mansioni svolte. In caso di rifiuto non motivato si può ricorrere al giudice del lavoro per far accertare la discriminazione, con possibilità di ottenere non solo il lavoro agile ma anche il risarcimento del danno.

La stessa legge 106/2025 ha introdotto le dieci ore annue di permesso per visite e cure: le trovi nell'articolo sui permessi e congedi. Sulle tutele di chi assiste un familiare, si veda l'area I diritti di chi assiste.

Aggiornato al 21 settembre 2026