Il Quadro Normativo

Nel 2025, il diritto allo smart working non è più considerato una misura emergenziale (legata alla pandemia), ma un elemento strutturale dell'ordinamento italiano, regolato da tre pilastri principali:

• D.Lgs. 62/2024 (Riforma della Disabilità): Ha introdotto l'Art. 5-bis nella Legge 104, formalizzando il principio dell'accomodamento ragionevole.
• Legge 106/2025: Una normativa recente che rafforza le tutele per i lavoratori con invalidità superiore al 74% e per i loro caregiver, introducendo il concetto di smart working prioritario.
• D.Lgs. 105/2022: Stabilisce la priorità nell'accesso al lavoro agile per chi fruisce dei permessi della Legge 104.

L'Accomodamento Ragionevole

Il concetto di "accomodamento ragionevole" (derivante dalla Direttiva UE 2000/78) impone al datore di lavoro di adottare le misure organizzative necessarie per permettere al lavoratore disabile di svolgere la propria attività.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, ha stabilito che lo smart working è a tutti gli effetti un accomodamento ragionevole. Negarlo senza dimostrare un "onere sproporzionato" per l'azienda costituisce una condotta discriminatoria.

Diritti del Lavoratore con Disabilità

Il lavoratore con disabilità (anche non grave, ai sensi dell'Art. 3, comma 1, Legge 104) ha il diritto di richiedere lo smart working come misura di supporto.

• Onere della prova: Se l'azienda rifiuta, non può limitarsi a un "no" generico. Deve dimostrare tecnicamente perché la mansione non è remotizzabile o perché il costo sarebbe insostenibile.
• Invalidità superiore al 74%: Con la nuova Legge 106/2025, questi lavoratori godono di una corsia preferenziale assoluta, specialmente se la patologia è cronica o degenerativa.

Diritti del Caregiver 

Il caregiver (colui che assiste un familiare con disabilità grave ex Art. 3, comma 3, Legge 104) gode di tutele analoghe per evitare la cosiddetta "discriminazione per associazione".

• Priorità d'accesso: Ai sensi dell'Art. 18 della Legge 81/2017 (modificato dal D.Lgs. 105/2022), le richieste di smart working dei caregiver devono essere esaminate con priorità rispetto agli altri dipendenti.
• Divieto di sanzioni: È vietato discriminare, licenziare o demansionare un lavoratore per il solo fatto di aver richiesto o usufruito dello smart working per motivi di cura.

Come procedere per la richiesta

Per esercitare questo diritto, è consigliabile inviare una comunicazione scritta (PEC o raccomandata) al datore di lavoro, specificando:

1. La propria condizione di disabilità o di caregiver (allegando verbale INPS).
2. Il richiamo esplicito all'Art. 5-bis della Legge 104 e alla Sentenza Cassazione 605/2025.
3. Una proposta di articolazione dell'orario in smart working che sia compatibile con le mansioni svolte.

In caso di rifiuto non motivato, il lavoratore può ricorrere al giudice del lavoro per accertare la discriminazione, con possibilità di ottenere non solo la concessione del lavoro agile ma anche il risarcimento del danno.